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摘要：新型冠状病毒疫情的突然爆发，对国计民生各行各业均造成了不同程度的影响。在宏观经济整体下行的大背景之下，无论大中小公司均面临巨大的财务压力。部分濒临破产的公司被迫面对经济性裁员这一选项。而在法治社会日益完善的今天，为了保证公司的生存，则更加需要采取合法合规的方式进行合理的操作，降低公司在面对此类问题时的成本。本文将从该问题出发，进一步探讨针对公司经济性裁员的合理措施。

关键词：经济性裁员  用工风险  经济补偿金

突如其来的新冠病毒在今春席卷全球，虽然中国政府采取了积极措施进行应对，至四月初已基本遏制住本国疫情，但由于此次疫情的传播速度快，难以控制，至六月中旬，世界其他各国确诊人数仍然在不断攀升，世界主要经济体依然不得不采取封闭隔离的措施，这就对我国的主要依赖外贸的众多公司造成了不小的影响。在全球化分工的大背景下，此次疫情对世界经济所产生的负面影响，就如同深海的地震一般，巨大的震荡所引发海啸，虽然已经为大多数人所预见，但真正的波涛还远未到达岸边。当前世界的整体环境决定了我国的抗疫措施必将常态化，疫情对经济的不良影响不会在短时间内消除。新冠疫情正在世界范围内引发多米诺骨牌效应，全球供应链体系受到极大冲击，全球裁员潮来势汹汹。而一些抗风险能力较弱的中小公司，就更加有可能面临经营环境恶化所导致的不良后果，为缓解经营压力不得不采取降薪、裁员等方式以求得延续。面对这种巨大的不可抗力，无论规模大小，各类公司均应未雨绸缪，提早准备。

一、疫情下中小公司裁员风险评估

根据国家统计局数据，今年第一季度，受新冠肺炎疫情影响，就业压力明显上升。全球疫情蔓延和经济衰退形势下，我国广大的劳动力就业仍然面临较大压力。受疫情影响，部分服务业消费需求下降明显，制造业公司停工停产较多，就业压力明显加大。尤其是个体工商户和中小微公司抵御风险能力弱，失业风险较高总体来看，2020年第一季度由于疫情的影响，整理经济形势虽然经过波折，但仍在向好发展，同时，各行各业仍然面临巨大的就业压力。

近几年以来，我国就业一直存在压力，突如其来的疫情爆发，特别是当前国际疫情仍在持续蔓延，使国内外经济出现了明显的下降，最新的2月调查失业率为6.2%，飙升到有统计数据以来的新高。而中小公司解决了中国80%以上的就业，规模以上公司从来不是就业主力军。饶是如此，中国规模以上工业公司就业人数连续四年大幅度下降。但由于我国近年来经济持续的高速增长，长期以来我们并没有骋顿笔减速甚至负增长对就业负面影响的经验数据。近几年来，我国政府和公司都习惯了经济一路正增长。而根据统计，一季度国内生产总值同比下降6.8%，全国规模以上工业增加值同比下降8.4%。

宏观经济运行数据表明整体经济形势不乐观，尤其是作为我国吸纳劳动者就业的中小公司。为了保证生存，公司必须做好防范各种风险的准备。保证中小公司存活的必要性就显得尤为突出，在此种情况下，必须承认保证公司生存就是保证国民就业，保公司就是保证经济发展。而公司在不得不进行裁员的前提下，必须采取合法合规的手段。

二、经济性裁员的实体与程序要件

如前所述,本次冠状病毒疫情必然使得部分中小型公司的竞争力下降，财务状况严重受创,在整体经济遭受冠状病毒疫情严重影响的特殊情况下,公司的稳定运行大都会承受到巨大的压力,可能有部分公司已有计划或者已经着手裁员，裁员是为了防范阶段性的经营危机，在裁员中既要保护劳动者的权益，也要维护公司的利益。根据国家人力资源和社会保障部办公厅《对于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》,&辩耻辞迟;中小型公司因职工遭受冠状病毒疫情的影响严重导致公司生产或者经营困难的,可以采取或通过与其职工代表大会协商一致决议采取的调整措施降低薪酬、轮岗或者轮休、缩短加班工时等多种方式稳定自己的工作岗位,尽量不裁员或者减少经济性裁员&辩耻辞迟;。很显然,官方的措辞为&辩耻辞迟;尽量不或少&辩耻辞迟;裁员,而非&辩耻辞迟;暂时禁止&辩耻辞迟;经济性裁员,对于因疫情而可能导致的大规模经济性公司裁员,劳动人事行政主管部门对此也总体上采取了较为宽容的应对态度。鉴于我国人社保障部原则上倡导的公司应暂时避免或适当减少经济性裁员,对于没有明确因疫情而可能导致的经营困难，而又需要及时实施经济性裁员的大型公司,应严格地遵循《劳动合同法》等其他相关的法律法规对于裁员的具体流程和规范的前提下进行相关的操作,为避免操作不慎而导致的违法解除，用人单位在裁员中的合贵操作尤为重要。那么如何在合乎法规的条件情况下对公司进行这种经济性的裁员?

1、经济性裁员的法定条件

在我国目前《劳动法》的框架下,经济性裁员,特别适用于一些公司等组织或者用人单位在面临客观环境或者经济条件出现重大的变化时,一次性地辞退部分聘用或者雇佣的劳动者,以此方式作为帮助公司改善其生产环境或者经营状况的一种经济处理手段,从而渡过公司暂时的难关。《劳动法》对于濒临破产，法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难而可以裁员的情形做出了相应的规定，包括程序上提前30天的情况说明，听取各方意见，向劳动部门报告之后实施程序作出了规定。尽管这种经济性裁员被认为是一些公司为了求生存而不得以采取的手段,但此类行为也必然直接造成了劳动者的失业,妥当处置至关重要。因此,劳动保障行政部门一般都会积极地监督或者检查经济性裁员的行为是否完全符合了劳动法明确规定的允许经济性裁员的条件、范围以及程序。

以法律和实体经济标准的角度来看,现行的法律对&辩耻辞迟;客观经济情况重大变化&辩耻辞迟;并无明确的法律界定和标准,司法部门在实践中,一般认为会综合考虑当地政府对用人单位的年度审计报告、国家的政策、公司的而经营规划等。同样的，《劳动法》第二十六条第叁项及《劳动合同法》第四十条第叁项&辩耻辞迟;客观情况发生重大变化&辩耻辞迟;则基本没有明确的相关法律解释和规定，包括《劳动合同法实施条例》第十九条（十四）&辩耻辞迟;客观情况&辩耻辞迟;和&辩耻辞迟;重大变化&辩耻辞迟;都是抽象性的裁判概念,而抽象性的裁判概念直接决定了裁判结果的不确定性,实践中对&辩耻辞迟;客观情况&辩耻辞迟;和&辩耻辞迟;重大变化&辩耻辞迟;没有统一的定义和标准,只能与裁判者根据其事实情况进行自由的裁量。客观情况发生重大变化是公司提前解除劳动合同的条件，并非是公司裁员的条件。

笔者认为，本次疫情在《劳动合同法》中应当属于第四十一条中&辩耻辞迟;因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的&辩耻辞迟;,且该变化直接构成了公司裁员的条件。

2、经济性裁员中的程序性要件

公司因客观的经济和社会条件可能出现重大的变化,被迫对本公司进行经济性裁员的,首先要满足裁减人员达到一定的要求，目前为裁减人员达到二十人以上或者不到二十人但是占到公司员工总数的10%以上，其次是程序要求，公司应当提前30日向工会或者是全体员工说明裁员情况，提出裁员的初步方案，听取工会或者职工的意见后，对于裁减方案进行修改，最后是行政报告要求，将裁减方案向劳动行政部门报告后就可以实施裁减人员的计划。

对于准备裁员的公司来说，作好预案准备尤为重要，公司可以通过定期召开全体职工沟通座谈会的形式,向用人单位工会或者其他用人单位职工详细介绍经济性裁员的原因、背景、时间表、补偿实施方案等,并为员工答疑解惑,为全体员工提出建议并做好充分的准备。在充分听取用人单位工会或者其他全体职工的建议和意见后,用人单位根据法律规定的要求向当地的劳动社会保障行政提交相关材料，并应及时收取当地劳动社会保障行政部门负责人出具的对于接收用人公司办理经济性裁员的回函。

但是各类中小公司面临突如其来的的疫情冲击,应对能力和应对手段准备均有不足。何况,在此类问题出现的时候,公司往往已经面临巨大的财务压力,因此,出现此种情况的时候公司应当更加寄希望于通过合理和合法手段来缓解公司与劳动者之间紧张的纠纷关系。

首先，公司在能力允许的情况下,应当建立裁员项目小组。这是整个公司裁员项目进行的非常关键一步,裁员项目小组成员的工作方式至关重要。其次，在裁员项目开始前,公司非常有必要对自身的劳动关系情况进行一次全面的自我筛查，比如人员结构、工作年限，劳动报酬，是否存在叁期女工、医疗期内员工、工伤员工以及疑似职业病病人等情况；是否存在有尚未及时向公司支付的工资和加班费以及社会保险缴纳情况等。在诸如此类的情况和场合中,因为部分的公司在对员工进行第一次裁员之时未能与公司工会,员工等相关部门进行及时有效的沟通,对整个公司裁员的环节和流程没有及时进行过充分的预案,导致很多在之前看来比较细微的劳动雇佣问题在最后集中爆发,甚至在最后出现了员工集体抗议的劳动争议案例,此类情况的出现主要还是因为公司自身未能规范地正确处理与其员工的最开始的劳动雇佣关系,使得最后的矛盾激化。

有些公司凭借较好的基础,能在疫情初期有效地保证不需要裁员,但不意味着在此类的问题上不需要及早地发现和准备好有效的预防措施,因此,公司的用人规章制度仍然需要进一步的研究,定制完善的解除和终止劳动合同的程序,并对公司的劳动合同相关资料进行有效的建档和保存,从而在源头进行预防和控制。

叁、疫情下公司裁员的注意事项

裁员项目对于员工来说是与公司进行交涉的主要机会,员工往往会在此时争取自身利益的最大化,而公司只有任何&辩耻辞迟;不合规&辩耻辞迟;的程序或者制度,都会成为影响双方谈判的关键。公司在准备进行裁员时,必须对自身的某些&辩耻辞迟;历史遗留问题&辩耻辞迟;有相应的对策,才能避免出现失控的局面。

1、经济补偿及相关问题

公司经营者在面临各种经济性的裁员时,不可避免会遇到经济性裁员补偿金数额大小问题。单一的公司劳动者经济补偿金虽然数额较小,但是在整体经济的形势和失业率整体持续下行的今日,公司若本身已经出现了经济性裁员，则其整体的经济财务状况必然不乐观。虽然我国劳动法对于经济性的裁员有着明确的人员定额要求,但即使是在部分经济性裁员的实际情况下,对公司劳动者的整体经济补偿数额同样也不在少数。因此,在实务操作中,更加应该综合考虑今年公司所面临的各种困难。

根据相关规定，公司一次性裁员超过一定的数额的员工,补偿金的数额对部分中小公司来说恐怕也是雪上加霜，因此,当部分中小公司员工迫于无奈对公司进行经济性的裁员时,必须采取合法合规的劳动补偿手段,减少不必要的费用支出。虽然部分中小公司确实需要通过经济性裁员的方式减少其经济负担,但此次的疫情还是会不可避免地造成大量劳动者失业的情况。因此,公司在能够有效规避自身经济风险的同时,也要尽量避免出现因疫情影响而侵犯其他劳动者合法权利的情况。

依据《劳动法》的规定，用人单位应当向被裁减的人员支付必要的经济补偿。经济补偿金的标准按照员工在用人单位的工作年限，按照其前12个月的平均收入为基数，每满一年支付一个月的工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月的工资的标准向员工支付经济补偿金。当员工的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资叁倍的，向员工支付的经济补偿的标准按职工月平均工资叁倍为基数，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

同时,公司在裁员时必须切实做好劳动补偿金的发放管理工作,并与当地工会及时进行沟通。按照我国劳动合同法的有关规定,即使是面临经济社会客观情况的重大劳动政策变化,公司也不能肆意地解除与员工的劳动关系,要严格遵守《劳动合同法》的相关规定。

2、公司经济性裁员时的人员限制

虽然劳动法给予了公司在经济困难时一定的裁员自由，但是考虑到我国的基本国情，劳动法规也对公司解除劳动合同的对象做出了一定的限制。根据《劳动合同法》及人力资源社会保障部办公厅《对于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，以下人员不得裁减：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的公司职工；（7）法律、行政法规规定的其他情形。除非公司最终清算,否则不论经济性裁员亦或是其他重大经济情况变更,公司均无权单方与&辩耻辞迟;叁期&辩耻辞迟;女职工,工伤员工等特殊员工解除劳动合同,因此,面对这些劳动者,公司必须制定单独的协商以及补偿策略。同时对于签订长期固定期限劳动合同的、无固定期限劳动合同以及家庭困难人员应当优先留用。

四、公司应对裁员风险的其他措施

事实上，面对可能出现的经营困难的局面，裁员也并不一定是唯一的道路,在现行《劳动法》的框架下公司或可以通过其他有效手段减少公司的经济负担。比如与员工协商薪酬，轮岗轮休、灵活用工等方式，而且面对本次疫情，浙江省人社厅和湖州市政府最新出台的公司相关政策和意见中,就已经有了明确的用于鼓励和支持公司顺利度过疫情的政策和措施，比如员工自行返程路费抵扣增值税，对于不裁员或者少裁员的公司，返还失业保险费的50%；特别是在十叁届全国人大叁次会议李克强总理作的政府工作报告中，明确延长中小公司免征社保延长至年底；对受疫情影响的本市各类公司，对在停工期间组织职工（含在公司工作的劳务派遣人员）参加各类线上职业培训并取得国家职业资格证书或相关合格证书的，按规定给予职业技能提升补贴。"可见而无论是从公司自身经济效益出发,或是从政府的维护社会效益的角度而言,裁员并不是缓解公司经济负担的唯一途径。

对于确实需要裁员的公司应当合法合规操作,尤其应当避免套用概念的形式解除劳动合同。同时,本次疫情又凸显出规模性裁员在法律上需要更加完善,比如,规模性裁员能否适用《劳动合同法》第四十条第3项,这些概念的厘清,更有利于公司与劳动者之间和谐劳动关系的建立,在保证公司生存与劳动者就业之间达到良好的平衡状态。

此外,相较于直接对劳动者进行经济性的裁员,公司若是尽可能通过与双方劳动者通过协商方式解除了劳动合同,则所要付出的其他经济补偿费用也会相对较少。例如,湖州本地的某外贸纺织公司,自疫情发生以来,由于外贸订单减少,车间停工较多,部分外地员工自春节后就没有到公司上班,但该公司仍照常计发基本工资,因此在五月初公司决定进行部分裁员时,员工大多表示理解,且部分外地员工已经在当地找到工作,因此该公司的裁员程序总体进行的较为顺利。

综上,面对各种经济性的裁员所可能带来的一系列风险和问题,公司管理部门要进一步加强合法合规的裁员认识,《劳动法》在经济性裁员的条件下，虽然赋予了用人单位一定的自主权，但是用人单位仍需通过自身的规章制度将法律规定的内容进一步细化补充，使其在法律框架内有更高的实际可操作性，兼顾实体与程序，合理利用自主管理权。依据国家劳动保障相关法律法规建立起正确的用工风险管理体系,加强对合规用工组织和公司人员的职责管理,具体分析和有效预测各种经济性裁员可能带来的风险,以及其可能由此发生的各种后果,并由此提前研究制定有效的风险评估和防控管理措施,建立完善的用工程序与裁员机制。

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