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自2020年初新冠疫情爆发以来，对我国以及全球的经济产生了重大影响。特别是从2020年下半年开始，大批海外订单逐渐从疫情尚未得到控制的东南亚等国家转移到中国。在强劲外部需求的支持下，我国外贸进出口从2020年6月份起，连续7个月实现正增长，外贸公司订单大涨，货物积压爆仓，但随着全球疫情防控措施的不断加强，出台了各种港口通关检验检疫的防疫措施，使得大量集装箱滞留欧美等地，导致出口公司物流堵塞，仓储成本高企，交货周期拉长，公司账期增加，进而造成外贸公司运行困难。
近日，笔者就接受了一则咨询，某公司员工王某称：其所任职的外贸公司因公司经营困难，变更营业地址到总公司所在的外市地区，安吉地区的员工一部分解散，另一部分老员工被要求前往新地点工作，且社保也一并变更缴纳至新地点的社保中心。但作为安吉本地员工的王某，不想前往外地就职，前来咨询的问题是如果协商不好，是否可以主张经济补偿金？
公司因整体搬迁将工作地点从安吉变更到外市，属于跨市行政区域的变更，虽然公司有自主经营的权利，公司的整体搬迁当然不需要经过劳动者的同意，但是员工随之迁往外地工作，这属于劳动条件的重大变更，应当与员工协商一致，否则员工有权解除劳动合同要求公司支付经济补偿金。但是本案中王某与公司签订的《劳动合同》明确约定了王某工作地点系公司所在地，且公司有权根据经营需要变更劳动者工作地点。该约定如何理解？
对于劳动合同的约定，笔者认为虽然约定了王某工作的地点系公司所在地，且因公司整体搬迁变更导致工作地点变更，属于经营需要，但对于王某来说，该变更仍属不可预料的变更，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形。王某可以拒绝随迁，公司不得强行要求王某到新办公场所上班。此种情形下，双方对变更劳动合同事项（工作地点）未达成一致意见，公司可以按照劳动合同法第四十条第（叁）项的规定，向员工提出解除劳动合同并支付经济补偿金。
建议：通过本案例，对于用人单位的劳动合同设计提几点建议：1、根据每个劳动者的工作情况，明确劳动者可能的工作地点，具体到市县；2、告知劳动者工作地点的变更不属于劳动合同条件的变更，写明劳动者同意在其他某某市县工作，若不服从工作安排，属于旷工，公司有权解除劳动合同并不支付经济补偿金；3、对于工作地点变更带来的社保缴纳地区变更、对家庭的影响等等明确约定劳动者系知晓且同意的。4、工作地点变更，公司适当补贴一些交通费用，有利于劳动合同的续订。
最后，上述建议并非能够完全避免风险，仲裁还是要看每个案件情况，但是写了总比没写好。
法条：
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前叁十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（叁）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
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